网络平台促进就业  新型纠纷依法化解

法治日报 2022-06-01

□ 本报记者 丁国锋 罗莎莎

近年来，互联网经济的迅速发展创造了大量就业机会。然而，依托互联网平台就业的外卖配送员、快递小哥、网络主播、网约车司机等新型劳动者的维权案件也在不断涌现。

2021年，江苏省苏州市基层法院受理依托互联网的新业态劳动争议案件达63起，其中外卖行业劳动争议25起、快递行业20起、网络直播行业9起。针对此类问题，《法治日报》记者从中选取4个典型案例进行解析，以案释法，探讨如何从法律层面化解这些新型案件。

外卖骑手意外受伤

强从属性认定关系

某外卖平台苏州站点由某平台管理公司负责运营，圣某在该站点从事外卖配送工作。通过App注册时，圣某根据软件提示开启了人脸识别并录入“我要成为个体工商户”的语音。2019年8月24日，圣某在外卖配送过程中发生了交通事故。圣某申请劳动仲裁，请求确认其与某平台管理公司自2019年4月26日至8月24日存在劳动关系。在仲裁请求未得到支持后，圣某诉至苏州市虎丘区人民法院。

法院经审理认为，圣某注册成为骑手后，通过平台App接单且无法拒绝平台派发的订单，其从事的外卖配送服务属于该平台管理公司的主营业务，公司不仅向其发放薪资，还制定考勤规则，对其服务进行监管，尤其是对配送时限有算法、路线等引导与制约，对超时配送根据客户评价予以惩罚。因此，应当认定该平台管理公司对圣某进行日常用工管理。

同时，某平台管理公司利用虚拟软件平台，引导圣某在线签订有偿劳务性质的格式合同，并注册成为个体工商户，其以不符合劳动关系适格主体为由规避用人单位责任，无法认定圣某具有以个体工商户身份从事外卖配送服务的真实意愿。鉴于圣某与某平台管理公司之间符合劳动关系的法律特征，遂判确认决圣某与某平台管理公司于2019年4月25日至8月24日期间存在劳动关系。

承办法官庭后表示，极具灵活性的网络平台用工模式的兴起给传统劳动关系的认定理论带来了巨大挑战。本案中，法院从协议签订形式、协议实质内容、实际履行情况等出发，认定无法体现骑手的真实意思表示，从骑手入职、考勤、接单、薪资、评价等各环节重点考察平台管理公司对于骑手的指挥、管理与监督因素，认定上述因素具备劳动关系“强从属性”特征，进而认定双方之间存在劳动关系。

主播跳槽被诉赔偿

金额过高酌情降低

2019年5月1日，某文化传播公司与严某订立期限一年的《签约主播协议》。协议约定，未经公司同意，严某不得与第三方就合约项下所涉及的内容进行合作；如严某违反上述约定，应当承担违约金30万元。签约后，严某按照约定在指定平台直播。但自2020年4月初开始，严某停播，并于同年4月14日起在第三方平台直播。该文化传播公司诉至太仓市人民法院，请求判令严某依约支付违约金30万元。

法院经审理认为，文化传播公司虽对严某存在劳动管理事实，但双方之间并未形成较强的人身依附，并非传统、典型的劳动关系。严某违反独家排他性约定，在第三方平台直播的行为构成违约，应当承担违约责任。考虑到严某违约时案涉协议剩余合同期较短，且文化传播公司对其有用工管理责任，同时比照行业内固定员工标准计酬，酌情确定严某在最低工资保障标准基础上支付违约金1万元。

该公司不服，上诉至苏州中级人民法院。二审法院审理后判决驳回上诉，维持原判。

承办法官表示，根据人社部等八部门共同印发的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务。本案中，文化传播公司未与严某订立劳动合同，也未给予严某自主管理与职业自由，符合“不完全符合确立劳动关系情形”。法院在尊重契约自由的同时更考虑到合同公平正义，在从业者违约情况下酌情降低违约金，合理保障从业者基本权益，对探索新型法律关系下权利义务调整具有重要参考价值。

骑手身亡关系难定

排除干扰确认主体

苏州某公司系某互联网平台的运营公司，赵某丙系该平台骑手。此前，苏州某公司与济南某公司签订《项目外包协议》，委托济南某公司完成苏州区域内的客户送件任务。济南某公司将其未盖公章的劳动合同放置在苏州某公司处，骑手在劳动合同上签完字后，由苏州某公司寄回济南某公司盖章。赵某丙的工资自入职起一直由济南某公司委托江西某公司发放。同时，济南某公司另行委托河南某公司为赵某丙购买了团体意外险。

2018年8月，济南某公司与苏州某公司结算的服务费名单中包括赵某丙。苏州某公司将赵某丙已经签字的劳动合同邮寄至济南某公司盖章，但济南某公司并未加盖公章。

2018年9月7日，赵某丙发生交通事故死亡，赵某甲等人作为赵某丙的近亲属，向仲裁部门申请确认劳动关系，但该仲裁请求未被受理，赵某甲等人遂诉至苏州市姑苏区人民法院。

法院经审理认为，认定劳动关系应重点审查建立劳动关系合意。济南某公司将空白劳动合同放置在苏州某公司的行为，实质是向骑手发出订立劳动合同“要约”，且骑手工资系由济南某公司委托江西某公司发放，骑手的劳动成果亦由济南某公司实际享有，故判决确认赵某丙生前于2018年9月7日与济南某公司之间存在劳动关系。

济南某公司不服判决，上诉至苏州市中级人民法院。二审法院审理后作出终审判决：驳回上诉，维持原判。

承办法官庭后表示，在新就业形态劳动用工模式下，生产要素出现拆分、分解至诸多企业等态势。不少平台设立企业将人事管理、业务管控、资金支付及工资结算等事项通过外包方式拆解给不同要素企业掌控负责。从业人员发生伤亡事故后，如果不同主体之间相互推诿，往往会导致劳动用工主体与法律关系双方难以界。本案中，法院通过审查合同订立过程、工资支付方式、主营业务内容等，排除江苏、江西、河南等众多参与要素支配公司在确定法律关系时的干扰，彻底查清与从业者建立劳动关系合意相对人、委托支付工资主体及劳动成果享有者均为济南某公司的待证事实，从而认定济南某公司为劳动关系主体，有力保护了劳动者的合法权益。上述考量因素为平台复杂用工情形下的劳动关系辨识提供有益参考。

直播带货未签合同

依法支付两倍工资

2020年2月，网络主播胡某与某供应链管理公司达成《合作协议》，由胡某在供应链管理公司开设的互联网账户上“直播带货”，劳务报酬由出场费+直播出货金额结算提成组成，按月计付。签约后，胡某每天自行上网直播销售供应链管理公司产品，时间按照公司提供的排班表执行，货品价格由公司确定。胡某直播使用的工作室及工具均由公司提供。

2020年6月，胡某突然提出不再为该公司“直播带货”。次月，胡某申请劳动仲裁，要求确认与某供应链管理公司之间存在事实劳动关系，并主张未签书面劳动合同两倍工资差额。仲裁裁决支持了胡某请求。某供应链管理公司不服裁决，起诉至常熟市人民法院。

法院经审理认为，某供应链管理公司招聘胡某在网上为其销售产品，为胡某提供劳动工具、工作场所，胡某在公司安排时间里工作，服从公司管理，公司向其支付劳动报酬；胡某销售工作属公司业务组成部分。双方关系具有从属性特征，应当认定双方之间存在事实劳动关系。供应链管理公司未就劳动用工签订劳动合同，依法应当支付胡某未订立书面劳动合同两倍工资差额。本案适用小额诉讼程序进行审理，实行一审终审。

承办法官庭后表示，目前，网络购物在我国已成主流，一批“网红”主播应运而生，带货产品也从单一走向多元。本案中，供应链管理公司为拓宽销售渠道，雇佣“网红”在淘宝平台“直播带货”，就是一种依托互联网平台媒介和网络主播人气开展电子商务的创新实践。需要注意的是，“直播带货”虽加入网络、电商等元素，但不同于生产要素重构式的平台经营，并未影响到劳动用工实质的法律辨析，传统劳动关系法律特征识别并未受到冲击，本案双方劳动关系认定即是很好例证。

法规集市

劳动合同法相关规定

第十条　建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

人力资源社会保障部 国家发展改革委 交通运输部 应急部

市场监管总局 国家医保局 最高人民法院 全国总工会

关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见

人社部发〔2021〕56号

各省、自治区、直辖市人民政府、高级人民法院、总工会，新疆生产建设兵团，新疆维吾尔自治区高级人民法院生产建设兵团分院，新疆生产建设兵团总工会：

近年来，平台经济迅速发展，创造了大量就业机会，依托互联网平台就业的网约配送员、网约车驾驶员、货车司机、互联网营销师等新就业形态劳动者数量大幅增加，维护劳动者劳动保障权益面临新情况新问题。为深入贯彻落实党中央、国务院决策部署，支持和规范发展新就业形态，切实维护新就业形态劳动者劳动保障权益，促进平台经济规范健康持续发展，经国务院同意，现提出以下意见：

一、规范用工，明确劳动者权益保障责任

（一）指导和督促企业依法合规用工，积极履行用工责任，稳定劳动者队伍。主动关心关爱劳动者，努力改善劳动条件，拓展职业发展空间，逐步提高劳动者权益保障水平。培育健康向上的企业文化，推动劳动者共享企业发展成果。

（二）符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同。不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理（以下简称不完全符合确立劳动关系情形）的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务。个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务。

（三）平台企业采取劳务派遣等合作用工方式组织劳动者完成平台工作的，应选择具备合法经营资质的企业，并对其保障劳动者权益情况进行监督。平台企业采用劳务派遣方式用工的，依法履行劳务派遣用工单位责任。对采取外包等其他合作用工方式，劳动者权益受到损害的，平台企业依法承担相应责任。

二、健全制度，补齐劳动者权益保障短板

（四）落实公平就业制度，消除就业歧视。企业招用劳动者不得违法设置性别、民族、年龄等歧视性条件，不得以缴纳保证金、押金或者其他名义向劳动者收取财物，不得违法限制劳动者在多平台就业。

（五）健全最低工资和支付保障制度，推动将不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者纳入制度保障范围。督促企业向提供正常劳动的劳动者支付不低于当地最低工资标准的劳动报酬，按时足额支付，不得克扣或者无故拖欠。引导企业建立劳动报酬合理增长机制，逐步提高劳动报酬水平。

（六）完善休息制度，推动行业明确劳动定员定额标准，科学确定劳动者工作量和劳动强度。督促企业按规定合理确定休息办法，在法定节假日支付高于正常工作时间劳动报酬的合理报酬。

（七）健全并落实劳动安全卫生责任制，严格执行国家劳动安全卫生保护标准。企业要牢固树立安全“红线”意识，不得制定损害劳动者安全健康的考核指标。要严格遵守安全生产相关法律法规，落实全员安全生产责任制，建立健全安全生产规章制度和操作规程，配备必要的劳动安全卫生设施和劳动防护用品，及时对劳动工具的安全和合规状态进行检查，加强安全生产和职业卫生教育培训，重视劳动者身心健康，及时开展心理疏导。强化恶劣天气等特殊情形下的劳动保护，最大限度减少安全生产事故和职业病危害。

（八）完善基本养老保险、医疗保险相关政策，各地要放开灵活就业人员在就业地参加基本养老、基本医疗保险的户籍限制，个别超大型城市难以一步实现的，要结合本地实际，积极创造条件逐步放开。组织未参加职工基本养老、职工基本医疗保险的灵活就业人员，按规定参加城乡居民基本养老、城乡居民基本医疗保险，做到应保尽保。督促企业依法参加社会保险。企业要引导和支持不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者根据自身情况参加相应的社会保险。

（九）强化职业伤害保障，以出行、外卖、即时配送、同城货运等行业的平台企业为重点，组织开展平台灵活就业人员职业伤害保障试点，平台企业应当按规定参加。采取政府主导、信息化引领和社会力量承办相结合的方式，建立健全职业伤害保障管理服务规范和运行机制。鼓励平台企业通过购买人身意外、雇主责任等商业保险，提升平台灵活就业人员保障水平。

（十）督促企业制定修订平台进入退出、订单分配、计件单价、抽成比例、报酬构成及支付、工作时间、奖惩等直接涉及劳动者权益的制度规则和平台算法，充分听取工会或劳动者代表的意见建议，将结果公示并告知劳动者。工会或劳动者代表提出协商要求的，企业应当积极响应，并提供必要的信息和资料。指导企业建立健全劳动者申诉机制，保障劳动者的申诉得到及时回应和客观公正处理。

三、提升效能，优化劳动者权益保障服务

（十一）创新方式方法，积极为各类新就业形态劳动者提供个性化职业介绍、职业指导、创业培训等服务，及时发布职业薪酬和行业人工成本信息等，为企业和劳动者提供便捷化的劳动保障、税收、市场监管等政策咨询服务，便利劳动者求职就业和企业招工用工。

（十二）优化社会保险经办，探索适合新就业形态的社会保险经办服务模式，在参保缴费、权益查询、待遇领取和结算等方面提供更加便捷的服务，做好社会保险关系转移接续工作，提高社会保险经办服务水平，更好保障参保人员公平享受各项社会保险待遇。

（十三）建立适合新就业形态劳动者的职业技能培训模式，保障其平等享有培训的权利。对各类新就业形态劳动者在就业地参加职业技能培训的，优化职业技能培训补贴申领、发放流程，加大培训补贴资金直补企业工作力度，符合条件的按规定给予职业技能培训补贴。健全职业技能等级制度，支持符合条件的企业按规定开展职业技能等级认定。完善职称评审政策，畅通新就业形态劳动者职称申报评价渠道。

（十四）加快城市综合服务网点建设，推动在新就业形态劳动者集中居住区、商业区设置临时休息场所，解决停车、充电、饮水、如厕等难题，为新就业形态劳动者提供工作生活便利。

（十五）保障符合条件的新就业形态劳动者子女在常住地平等接受义务教育的权利。推动公共文体设施向劳动者免费或低收费开放，丰富公共文化产品和服务供给。

四、齐抓共管，完善劳动者权益保障工作机制

（十六）保障新就业形态劳动者权益是稳定就业、改善民生、加强社会治理的重要内容。各地区要加强组织领导，强化责任落实，切实做好新就业形态劳动者权益保障各项工作。人力资源社会保障部、国家发展改革委、交通运输部、应急部、市场监管总局、国家医保局、最高人民法院、全国总工会等部门和单位要认真履行职责，强化工作协同，将保障劳动者权益纳入数字经济协同治理体系，建立平台企业用工情况报告制度，健全劳动者权益保障联合激励惩戒机制，完善相关政策措施和司法解释。

（十七）各级工会组织要加强组织和工作有效覆盖，拓宽维权和服务范围，积极吸纳新就业形态劳动者加入工会。加强对劳动者的思想政治引领，引导劳动者理性合法维权。监督企业履行用工责任，维护好劳动者权益。积极与行业协会、头部企业或企业代表组织开展协商，签订行业集体合同或协议，推动制定行业劳动标准。

（十八）各级法院和劳动争议调解仲裁机构要加强劳动争议办案指导，畅通裁审衔接，根据用工事实认定企业和劳动者的关系，依法依规处理新就业形态劳动者劳动保障权益案件。各类调解组织、法律援助机构及其他专业化社会组织要依法为新就业形态劳动者提供更加便捷、优质高效的纠纷调解、法律咨询、法律援助等服务。

（十九）各级人力资源社会保障行政部门要加大劳动保障监察力度，督促企业落实新就业形态劳动者权益保障责任，加强治理拖欠劳动报酬、违法超时加班等突出问题，依法维护劳动者权益。各级交通运输、应急、市场监管等职能部门和行业主管部门要规范企业经营行为，加大监管力度，及时约谈、警示、查处侵害劳动者权益的企业。

各地区各有关部门要认真落实本意见要求，出台具体实施办法，加强政策宣传，积极引导社会舆论，增强新就业形态劳动者职业荣誉感，努力营造良好环境，确保各项劳动保障权益落到实处。

老胡点评

随着互联网经济的发展，电子商务、直播带货、网约司机、外卖骑手、快递小哥等新业态不断涌现，在带动就业、促进发展的同时，也满足了公众生产生活的需要。

然而，与传统用工方式相比，这些新业态也给劳动关系的认定、劳资纠纷等问题的化解带来了新课题。从本期案例中我们可以看到，有些电子商务平台将人事管理、业务管控及工资结算等事项通过外包方式拆解给不同企业分别负责，导致纠纷发生后用工主体法律关系难以界定。有的网络平台则通过格式合同来规避劳动法的相关规定，意图达到逃避责任的目的。

因此，立法机关应当尽快修订、完善劳动法律法规，统一劳动纠纷裁判标准。人民法院和劳动仲裁部门应当不断更新观念和知识，深入了解、掌握新的用工方式的特点，做到公正司法，切实维护劳动者合法权益。（胡勇）